MP 927: Como ficam as medidas adotadas pelas empresas com a perda da eficácia da Medida Provisória ?

Prezados Clientes, vimos por  meio deste informar que no último domingo (19/07/2020) perdeu a eficácia a Medida Provisória 927, que trazia, dentre outras medidas de enfrentamento do estado de emergência de saúde pública vivido em decorrência da Pandemia pelo Covid-19, as possibilidade de teletrabalho, antecipação de férias e feriados, banco de horas, prorrogação de exames e Comissão Interna de Prevenção de acidentes.

Considerações iniciais

A Medida Provisória nº. 927, publicada em 22/03/2020, que tramitava no Congresso Nacional através do PLV 18/2020, não foi votada a tempo de ser convertida em lei e, por isso, perdeu sua eficácia no último domingo dia 19/07/2020.

Dentre outros temas, a MP 927 previa a possibilidade das empresas anteciparem feriados e férias, estas de forma individual ou coletiva, além de flexibilizar as regras para adoção do teletrabalho pelos empregadores e empregados.

Trouxe também a previsão de um banco de horas para pagamento após o estado de calamidade pública decretado no país e suspendeu exigências relacionadas a área de saúde e segurança do trabalho, além disso, concedeu aos empregadores a prerrogativa de parcelamento dos recolhimentos ao Fundo de Garantia por tempo de serviço, dentre outras regras.

Assim, como vários dos nossos clientes se valeram das alternativas trabalhistas trazidas pela Medida supramencionada para enfrentamento do estado de calamidade pública faz-se necessário explicar os efeitos de sua caducidade sempre a fim de mantê-los informados.

Portanto, de antemão sinalizamos que a partir do dia 20/07/2020 fica vedada a adoção de medidas com base na MP 927, o que não implica na invalidação automática dos atos praticados durante a sua vigência.

No entanto, ainda poderá o Congresso Nacional editar decreto legislativo, no prazo de 60 dias, para disciplinar as relações jurídicas decorrentes da MP.

DO CONTEXTO DE SURGIMENTO DA MEDIDA PROVISÓRIA 927

A Medida Provisória 927, publicada em edição extra do Diário Oficial da União em 22 de março surgiu como parte das iniciativas do Governo Federal para lidar com o surto de Covid-19 no Brasil. A medida entrou em vigor no mesmo dia de sua edição e teve validade de 120 dias para tramitação no Congresso Nacional.

O foco principal da MPV 927 foi econômico, pois visava atenuar o impacto prejudicial que o isolamento social tem no crescimento do PIB brasileiro, uma vez que implica na suspensão da produção de bens e serviços.

Assim sendo, tendo em vista a paralisação inicial de inúmeros setores produtivos, a MP 927 acabou sendo editada a fim de flexibilizar questões trabalhistas durante a pandemia.

Portanto, seu conteúdo comporta, dentre outros temas, o teletrabalho, a antecipação de férias, a concessão de férias coletivas, o aproveitamento e antecipação de feriados, o banco de horas, a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho, o direcionamento do trabalhador para qualificação e o adiamento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).

Diante da sua caducidade, ou seja, da sua não conversão em Lei, faz-se necessário agora mencionar os principais impactos empresariais e esclarecer as dúvidas que possam existir.

DA ADOÇÃO DO TELETRABALHO

A MP 927 trouxe, dentre outras permissões, que o empregador pudesse alterar o regime de trabalho presencial do empregado para teletrabalho, o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância, independentemente da existência de acordo individual ou coletivo, dispensando o registro no contrato de trabalho do empregado, devendo apenas comunicar ao mesmo com 48 horas de antecedência.

Tal medida poderia se estender, inclusive, para os aprendizes e estagiários.

A perda da eficácia da MP 927, a rigor, não impede a continuidade da prestação de serviços na modalidade do teletrabalho, isso porque a MP somente flexibilizou tema já existente na CLT.

No entanto, o que é importante ser observado pelas empresa é que, caso optem por continuar com o trabalho à distância, faz-se necessário formalizar tal situação por meio de um “aditivo ao contrato de trabalho” que conste, dentre outras coisas, a condição de home office e ratifique as peculiaridades dessa forma de prestação dos serviços.

Frise-se que, quanto aos aprendizes e estagiários não há vedação na lei para que eles permaneçam nesta modalidade de atividade, contudo o caráter de seu trabalho requer acompanhamento e supervisionamento constantes.

Sendo assim, sempre orientamos que os centros educacionais aos quais estão vinculados sejam informados da forma de trabalho e que seja possível comprovar, mesmo à distância, que esses jovens serão acompanhados por seus supervisores a fim de manter o caráter de aprendizado de suas atividades.

Finalmente, quando a empresa entender que está na hora do empregado retornar às atividades presenciais, orientamos que seja concedido aos empregados um prazo de transição para retorno e que novamente conste em aditivo contratual.  

Das Férias

A MP também estabeleceu a possibilidade das empresas anteciparem férias com períodos aquisitivos incompletos ou mesmo nem iniciados.

Prorrogou o pagamento do terço constitucional para a data de pagamento do décimo terceiro salário, assim como o pagamento da remuneração das férias para até o quinto dia útil do mês subsequente ao início do gozo.

Por fim, flexibilizou também o prazo de aviso destas passando dos 30 dias previstos na CLT para 48 horas de antecedência.

Inicialmente, cabe esclarecer que todas as férias concedidas durante a vigência da MP 927 são válidas e as empresas não terão problemas quanto a estas, caso tenham observados os requisitos da Medida Provisória. E, ainda, aquelas iniciadas durante a vigência da MP, mas encerradas após a perda da sua eficácia também estão corretas.

Mas, e se o empregador concedeu o aviso de férias durante a vigência da MP 927 e o início do gozo desta seria a partir ou após o dia 20/07/2020, como fica?

A empresa até poderia conceder nos termos da MP, alegando que já comunicou e que já havia programado tal concessão, o problema seria a alegação de fraude tanto pelo fisco trabalhista quanto pelo empregado. Por isso, o melhor, é conceder as férias nos termos da CLT nestes casos.

Dos feriados

Quanto aos feriados a Medida Provisória 927 estabeleceu que as empresas poderiam antecipar o gozo tanto dos feriados não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais, como os religiosos, com regras diferentes para ambos.

Todavia tal prerrogativa somente poderia ser alcançada à época da vigência da MP 927, logo, a partir do dia 20/07/2020 não mais. Isto leva a uma questão muito relevante. E se a empresa antecipou o gozo de alguns feriados e o Governo do Estado ou do Município onde está localizada a empresa resolveu antecipar este feriado para outra data, como fica?

Para fins trabalhistas valerá a antecipação feita pela empresa, isto é, se o empregado trabalhar em um dia de feriado antecipado pelo governo estadual/municipal não fará jus a percepção em dobro, por exemplo, se o empregador já tiver adiantado aquele mesmo feriado.

Do Banco de horas

Sobre esse tema, cabe esclarecer que a CLT permite às empresas que adotem o banco de horas, porém com regramentos diferentes dos que foram estabelecidos na Medida Provisória 927.

As disposições da Medida Provisória, que caducou no dia 19/07/2020, estabeleciam o ajuste durante o estado de calamidade pública de Banco de Horas firmado por meio de acordo coletivo ou individual formal para compensação em até dezoito meses contados da data do encerramento da calamidade pública.

Além disso, o banco de horas da MP ainda trazia a possibilidade de compensação não apenas das horas extraordinárias realizadas pelos empregados, como também de utilização do banco para as horas que o trabalhador deixou de laborar, uma espécie de banco de horas negativo. O que é isso? É o banco gerado pela ausência de atividades por parte dos empregados, assim como muitas empresas estavam sem atividades ou os seus empregados não tinham como realizar o teletrabalho, ajustou-se essa forma de compensação, enviou-se para o banco as horas que o empregado deveria trabalhar, mas não trabalhou.

Caso tenha ocorrido o ajuste com base na MP, as horas laboradas (ou não) até o dia 19/07/2020 poderão compor este banco e poderão ser compensadas até dezoito meses após o término da calamidade pública.

E como ficam as horas extras praticadas a partir do dia 20/07/2020?

Neste caso, as horas poderão ir para um banco de horas sim, mas não para o da MP 927, isto é, a empresa poderá firmar com o empregado acordo para a compensação ou pagamento das horas laboradas a partir do citado dia, com base na CLT.

E como funciona o banco de horas da CLT?

Para que tenha validade deverá ser ajustado mediante norma coletiva (acordo ou convenção coletiva), com possibilidade de pagamento/compensação em até 12 meses.

Por fim, cabe frisar que o banco de horas pode ser instituído também por acordo individual escrito, contudo seu prazo máximo volta a ser de seis meses.

E, ainda, é possível banco para compensação dentro do mesmo mês, sendo este firmado por acordo individual, tácito ou escrito.

DA SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO (CIPA, EXAMES MÉDICOS E TREINAMENTOS)

Cabe ainda citar três outros temas tratados na Medida Provisória que caducou e atinentes ao tema saúde e segurança do trabalho, são eles: CIPA, exames médicos e treinamentos de empregados.

Durante a vigência da MP 927 restou suspensa a exigência de exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, os quais somente seriam cobrados após 60 dias do término da calamidade pública.

Logo, temos que as empresas não estavam obrigadas a realizar os exames, impedindo, desta forma, qualquer autuação do fisco trabalhista quanto a ausência destes.

E como fica o tema com a caducidade da Medida? As empresas já podem ser fiscalizadas e autuadas?

A resposta é sim, no entanto, tão somente aos exames vencidos durante o prazo de eficácia da MP 927.

Contudo, a fim de evitar a desordem interna da empresa, pode-se considerar que o prazo de 60 dias, que seria iniciado após o estado de calamidade pública, fosse considerado e contado a partir da caducidade da MP, isto é, a partir do dia 20/07/2020.

É importante, então, que as empresas se organizem para iniciar os exames médicos vencidos durante a MP. A empresa poderia ajustar com seu médico do trabalho, em não havendo prejuízos, por exemplo, a realização de exames de forma remota, por vídeo conferência, já que os médicos estão autorizados a usar a telemedicina.

Quanto aos treinamentos periódicos e eventuais que alguns empregados são obrigados a realizar por conta das Normas Regulamentadoras, as chamadas NRs, a MP também suspendeu a sua exigibilidade, contudo dispôs um prazo de 90 dias, após o estado de calamidade pública, para realiza-los.

Neste ponto, sugerimos a mesma regra dos exames médicos, ou seja, a empresa organizar a realização destes no prazo de 90 dias iniciado a partir do dia 20/07/2020.

Por derradeiro, quanto a eleição da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, a CIPA, previu a MP que os processos eleitorais em curso poderiam ser suspensos e as comissões existentes mantidas.

Com isso fica a dúvida: quando as empresas devem realizar as novas eleições?

Os prazos previstos nas NRs para a eleição da CIPA devem voltar a contagem, a partir do dia 20/07/2020. Ressalvados os casos das empresas que continuam fechadas, por conta da pandemia, pois é necessário que as empresas e seus empregados estejam em atividade para que se possa falar em efetiva atuação da CIPA e, por consequência, em obrigatoriedade de iniciar o referido processo eleitoral.

DA FISCALIZAÇÃO

No tocante a este tema cabe esclarecer que auditores do Trabalho deixam de atuar exclusivamente de maneira orientativa. Assim, todas as exigências legais e prazos já devem ser observados desde o dia 20/07/2020.

DA CONCLUSÃO

Diante do exposto, tendo em vista a caducidade da Medida Provisória nº. 927 ocorrida em 19/07/2020, diversas consequências acontecerão para as empresas.

Por não haver decreto legislativo, feito pelo Congresso Nacional, regulamentando os efeitos da MP, empregadores devem observar os regramentos da legislação trabalhista vigente quanto aos temas da Medida, respeitados todos os atos praticados durante a eficácia da MP 927.

Assim, todos os atos feitos nos moldes da medida provisória serão resguardados e válidos. O que as empresas não poderão é adotar o que ali está previsto após o dia 20/07/2020.

Os empregadores que encaminharam informação declaratória ao FGTS para as competências março, abril e/ou maio de 2020 até o dia 20 de junho de 2020 suspenderam a exigibilidade das obrigações dessas competências e realizarão o pagamento do valor declarado de forma parcelada, conforme previsto na Medida Provisória nº 927/20.

Essas competências poderão ser recolhidas ao FGTS entre julho e dezembro de 2020. Tudo feito de maneira 100% digital, sem precisar ir à agência bancária.

O teletrabalho e o banco de horas continuarão sendo permitidos, entretanto com base nas disposições da CLT. Assim como os prazos previstos nas NRs voltarão a embasar as eleições da CIPA, os exames médicos e os treinamentos. Não é salutar que o fisco trabalhista no dia 20/07/2020 inicie fiscalizações quanto a estes temas, mas é razoável que as empresas já se organizem para realizar os exames, a eleição e os treinamentos.

Portanto, empregadores devem observar o que adotaram de acordo com a MP 927 e o que melhor lhes atenderá daqui para frente, considerando as normas trabalhistas vigentes, além de ficarem cientes de que as medidas utilizadas, com base na MP, foram válidas.

Permanecemos à disposição.

CBS ADVOGADOS  

Leave a comment